Buchtipp: Der 1-Minuten-Manager

Kürzlich hat mir eine Kollegin einen Buchtipp gegeben. Gestern Abend kam ich endlich dazu, das Buch auch zu lesen und war doch recht beeindruckt. Die Rede ist vom 1-Minuten-Manager.

Vom Titel her dachte ich, das sei bestimmt etwas zum Thema Zeitmanagement. Da hatte ich nun wirklich keinen Bedarf. Dank Personal Kanban, Eisenhower Matrix und anderen Werkzeugen halte ich meinen Tag für ziemlich effizient. Aber der Klappentext offenbarte mir dann, dass es mitnichten um Zeitmanagement geht, sondern Menschenmanagement.

Die Story kurz zusammengefasst: Ein junger Mann ist auf der Suche nach einer Führungskraft, für die er gerne arbeiten möchte. Dabei stößt er auf den 1-Minuten-Manager und lernt nun Schritt für Schritt sein Geheimnis kennen.

Das Buch ist nicht viele jünger als ich, kam Anfang der 80er raus, dem ein oder anderen mag es schon über den Weg gelaufen sein. Der Stil ist sehr naiv, die Sprache einfach, man ist mit der Lektüre in kaum 2 Stunden durch, höchsten. Darüber sollte man hinwegsehen, denn die Botschaft ist wichtig.

Schon auf den ersten Seiten begann ich, mich als Führungskraft zu hinterfragen. Das tut erst mal ein bisschen weh, wenn man feststellt, dass man da noch Luft nach oben hat. Das Buch zeigt einem jedoch kurz und knapp und auch anhand einfacher Listen, wie man selbst als Führungskraft besser werden. Dafür hat der 1-Munten-Manager drei Tools.

1.: Das 1-Minuten-Ziel

Hier sollen auf max. 1 Seite, genaugenommen max. 30 Zeilen konkrete Ziele zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbart werden. Das Lesen soll nicht länger als 1 Minute dauern. Die Ziele sollen klar formuliert sein und transparent abgestimmt. Die Führungskraft soll ganz deutlich machen, was sie erwartet.

Ist ja auch logisch, nur wer wirklich weiss, was er machen soll, macht es gut.

2.: Das 1-Minuten-Lob

Ich zitiere hier mal aus dem Buch:

Wenn ein Ziel (auch teilwweise) erreicht wurde, soll die Führungskraft

  • „das Verhalten loben (Gefühlsanteile deutlich machen)
  • umgehend loben
  • konkrete Einzelheiten ansprechen
  • dem Mitarbeiter sagen, was er gut gemacht hat
  • mitteilen, was Sie dabei empfinden
  • den Mitarbeiter als Menschen ermutigen (echt empfundene persönliche Anerkennung)
  • dem Gelobten die Hand schütteln“

Kenneth Blanchard & Spencer Johnson, „Der :01 Minuten Manager“, Rowohlt Verlag

3.: Die 1-Minuten-Kritik

  • „das Verhalten kritisieren (Gefühlsanteile deutlich machen)
  • umgehend kritisieren
  • konkrete Einzelheiten ansprechen
  • dem Mitarbeiter sagen, was er falsch gemacht hat
  • mitteilen, was Sie dabei empfinden
  • den Mitarbeiter als Menschen ermutigen (echt empfundene persönliche Anerkennung)
  • dem Kritisierten die Hand reichen“

Kenneth Blanchard & Spencer Johnson, „Der :01 Minuten Manager“, Rowohlt Verlag

 

So, das ist jetzt ja alles keine Raketenwissenschaft und jeder wird zustimmend nicken. Nur, welche Führungskraft lebt das konsequent? Ich beobachte bei mir, dass ich eine gute Leistung zu häufig als selbstverständlich voraussetze und Kritik zu häufig sammele um sie dann geballt im verhassten Jahresgespräch abzuladen. Das ist dumm!

Jeder will doch in seiner Leistung wahrgenommen werden. Und zwar unmittelbar. Da muss ich an mir abreiten. denn zu häufig scheue ich auch die Konfrontation. Aber wenn ich Kritik sofort äußere, dann kann der Kritisierte auch sofort sein Verhalten danach ausrichten.

Alles ganz logisch und eigentlich auch ganz einfach. Aber dann doch noch harte Arbeit, da konsequent dran zu sein.

Jedoch bin ich mir ziemlich sicher, dass ich mein Team, mein Unternehmen, dadurch besser machen kann und freue mich darauf.